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Befristungen des Arbeitsverhältnisses müssen schriftlich festgehalten werden
Dies gilt auch bei der sog. Zweckbefristung
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil vom 21.12.2005 (Az. 7 AZR 551/04) entschieden, dass das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 1 TzBfG auch für Zweckbefristungen gilt.
Gem. § 14 TzBfG können Arbeitsverträge sowohl zeitlich befristet als auch bis zur Erreichung eines gewissen Zwecks abgeschlossen werden. So kann der Arbeitgeber für ein besonderes Projekt Arbeitnehmer einstellen, auch wenn er diese nach Ablauf des Projektes für seine spätere Tätigkeit nicht mehr benötigt.
Im vorliegenden Fall war der Kläger bei der Beklagten ab dem Jahre 2001 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Die letzte Befristungsvereinbarung hatte den Inhalt, dass der Arbeitsvertrag bis zur Zweckerreichung verlängert werden sollte. Der Zweck war vorliegend, dass ein Fertigungszweck mittelfristig eingestellt wurde und der Kläger nach der Einstellung nicht mehr beschäftigt werden konnte.
Der Kläger hielt diese Vereinbarung für unwirksam und ging davon aus, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen wurde.
Das Bundesarbeitsgericht gab ihm nunmehr Recht. Als Grund führt das Bundesarbeitsgericht an, dass in der Befristungsvereinbarung der Vertragszweck bzw. der Zweck der Befristung nicht angegeben war. Da in der vorliegenden Vereinbarung lediglich verzeichnet war, dass der Arbeitsvertrag bis zur Erreichung seines Zwecks befristet war, war die Befristung im Ganzen unwirksam. Der Beklagte muss den Kläger weiter beschäftigten.
